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採用方針
代表社員の大津が入社した平成6年、社労士部門は社員数が10名もいないような小規模組織でした。その後、事業および業績の拡大に合わせて人材を拡充し、現在は37名の組織となっています。
お陰様で業績もほぼ毎年、過去最高を更新し続けており、新たな業務の依頼も、手続き業務、相談顧問、コンサル業務のいずれも増加。現在は受託のキャパシティ確保が重要な課題となっていることから、人材採用と育成が大きなテーマとなっています。そこで事業計画としては数年以内に50名体制を構築し、持続的なサービス提供を実現できる環境を整備したいと考えています。
求める人物の基本要件
当社の採用における絶対条件は、当社の所訓など経営理念に共感していることです。倫理観が欠如していたり、顧客の利益よりも自らの利益を優先するような専門家ほど危ないものはありません。当社の基本的な価値観である「自利利他」に共感し、実践できる人材であることが最低限の必須要件となります。
経営理念
その上で、創業者である佐藤澄男は、成功する人材の3条件として、(1)素直さ、(2)プラス発想、(3)勉強好きを挙げていました。これは経営コンサルタントであり、船井総合研究所の創業者であった舩井幸雄氏が提唱していた内容ですが、この3条件はいまでも変わらないと考えています。実際にこれまで当社の素晴らしいキャリアを築いた先輩たちは、この3つの条件を実践していたと感じます。
なお、この仕事において専門性や実務経験はもちろん重要です。しかし、それは入社後でも学ぶことができます。よって専門性などは採用において加点評価の対象にはなりますが、それがあったとしても基本要件を満たしていないと判断されるのであれば、当社のメンバーとしては不適格であると判断します。
キャリアパス
当社はどうしても高度スペシャリスト集団と見られがちですが、実際には様々なキャリアを志向する多様な社員により構成されており、そのいずれもが重要なキャリアであり、仕事であると考えています。そもそも人生における仕事の優先順位は人によって異なりますし、また同じ人であっても、「いまは仕事を頑張って自らの市場価値を上げるとき」、「いまは子育てとの両立に重点を置くとき」など、そのときどきの状況によって考え方は変化します。
この点についてはよく登山の例えを用いて説明しています。どうせ登山をするのであれば、世界で一番高い山であるエベレストに挑もうという人もいれば、そこまでのトレーニングと費用は掛けられないとして南アルプスなどの登山をする人もいるでしょう。また軽装備でのハイキングで十分という人もいるはずです。仕事もこれと同じで、例えば、〇〇の分野で日本一と言われ、書籍を執筆したり、全国を講演で回りたいと考える人がいる一方で、お客様の喜ぶ顔を見たいのでいつでも気軽に相談してもらえる関係を作りたいと考えている人もいるでしょう。こうした複数のキャリア観に優劣はありません。
組織には様々な仕事と役割があり、それを多様な人材で回しています。よって当社では、以下のような複数のキャリアを用意し、みなさんとの話し合いで、これからの働き方を決めていきます。
(1)人事労務スペシャリスト
人事労務管理や社会保険のスペシャリストを目指すキャリア。
(2)オフィスワークエキスパート
顧客担当として、社会保険手続きや給与計算を中心とした業務を安定的に担う。
(3)マネジメント
マネージャーなどとして組織のマネジメントに比重を置くキャリア。キャリアの多様性
当社では半数が社労士有資格者ですが、半数はそうではありません。社労士事務所というと、社労士の資格や実務経験が必須と考えられがちですが、決してそうではありません。まずはみなさんの希望をお聞かせください。
4象限で考える採用対象の人材像
実際に当社に入社されるみなさんの人材像を社労士資格の有無と、業務経験の有無でマトリックスにしてみましょう。当社としてもっとも即戦力となるのは、社労士資格あり×実務経験ありのTの人材となります。もちろん能力やマインド面なども考慮しますので、Tであれば誰でも採用ということではありませんが、他の象限と比較すれば、優先的に採用を検討する人材となります。もっともこの象限の人材はほとんどいないというのが実感です。
これと対極にあるのが、社労士資格なし×業務経験なしというVの人材となります。多くの求職者のみなさんはこの象限では採用されないと考えているようですが、実際にはこの象限の人材も数多く採用しており、その後の研修やOJTにより能力を高め、みなさん活躍してくれています。ですから、社労士資格も業務経験もないという方であっても、是非、エントリーして頂ければと思います。