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採用FAQ

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 採用に関してよく聞かれる質問をFAQ形式でお答えします。

●応募・選考等

Q1

応募するに当たって社労士資格は必須ですか?

A1
 資格の有無を必須要件とはしていません。
 資格をお持ちでない方も気にすることなくご応募いただけます。
社労士徽章

 

Q2

実務経験がないのですが応募できますか?

A2
 実際、多くの未経験者の採用実績があります。
 例えば、事業会社での総務職はもちろん、金融業や広告業での営業職、
 不動産事務、秘書などさまざまなキャリアを持つメンバーがいます。
 

Q3

新卒・第2新卒の応募は可能ですか?

A3
 新卒採用については毎年行っております。
 グループの採用サイトをご覧ください。
 第2新卒についても応募可能です。

https://www.meinan-saiyo.net/
グループ採用サイト

 

Q4

応募にあたってはどのような書類が必要ですか?

A4
 まずはこちらよりエントリーをお願いします。
 https://www.meinanroumu.com/contact.html

 なお、2次面接(対面)のタイミングで、履歴書、職務経歴書の提出をお願いしています。
 フォーマットの指定はありません。 

Q5

選考のプロセスはどのようになっていますか?

A5


面接はトータル3回となっています。
他社の選考状況によるスケジュール感の相談などは遠慮なくお申し付けください。

ミスマッチを防止することを目的としているため、少し回数は多くなっていますが、

その分、気になることなどの質問は選考官に遠慮なく投げかけてください。 

Q6

選考結果はどのように伝えられますか?

A6

合否に関わらず、原則として7営業日以内にメールでご連絡します。
 8営業日以上経過し、連絡が来ていない場合には、お手数ですが採用担当までご連絡をお願いします。

 

Q7

入社日は決まっていますか?

A7

正社員の入社日は毎月1日としています。

 


●キャリア

Q1

転勤や他法人への異動はありますか?

A1
 原則ありません。
 なお、社労士法人は名古屋にしか事業所がありませんので、転勤は想定されません。 

Q2

入社後の教育体制について教えてください。

A2
 教える側として、実務経験がある方でも当たり前に知っているものだと考えずに、
 (特に入社後3カ月間)丁寧に教えます。

 教育担当のマネージャーと教育委員会が教育体制を都度確認。
 日常的なフォロー体制として、同じチーム内には同僚となるメンバーだけに限らず、
 (1)業務の指導役となるジュニアトレーナー
 (2)仕事をする上で日常的に様々なことを相談できるチームメンター

 を設置しています。

 また、
 (1)新人同士で相談や共有しあう「ヤング会」
 (2)異なるチームのベテランメンバーとの定期的な面談がある「メンター」
 (3)ゼネラルマネージャーや他チームのマネージャーとの面談プログラム
 も準備し法人全体でフォローする体制を設けています。


 研修は、毎月1回行われる会議日に、全体の研修を定期的に実施しています。
その他、イベントの前や重要な法改正等があった場合には随時研修を実施しています。

 もっとも、お客様の課題を解決するために自分が知らないことを調べたり、
先輩などに聞いて学ぶことの繰り返しです。研修で教わったことだけでは不十分で、
プロフェッショナルとして常に主体的に勉強をしていくことが必要な仕事であることはご理解ください。
 

Q3

社労士資格の取得・登録支援策はありますか?

A3

社労士に合格した際には合格祝金を支給しています。
また試験の直前期にはできるだけ年休の取得ができる環境の配慮を行っています。
一定の実務経験が認められた社労士有資格者については、社労士会への登録を推奨しており、
毎月の会費および政治連盟会費を会社で負担しています。

 

Q4

社労士試験を受験している在職者はいますか?また在職中に合格した方はいますか?

A4

報告を義務付けていませんが、例年数名が受験をしています。
 また最近は2年に1人くらいのペースで在職者から合格者が出ています。

 

Q5

キャリアパスについて教えてください。

A5

豊富な業務経験を有する方については、その強みを発揮して頂くような配置を行いますが、そうではない限り、入社当初は原則としてまず社会保険手続き・給与計算といった業務を担当して頂きます。これは社労士の基本業務であり、ベースの知識となるものであることに加え、先輩がフォローしながら進めることができる業務であるためです。当初はある程度大きな規模の業務をサブ担当として行い、その後、小規模先から担当し、経験を積んでいきます。その後は経験に合わせ、より規模の大きな顧客や相談業務を含むような顧客を担当して頂きます。基本業務で一定の経験を積んだ後は、みなさんのキャリアの希望を聞きながら職務設計を行いますが、より規模の大きなアウトソーシング業務のリーダー、労務管理の相談業務の比重を高めるなどのキャリアに分化していきます。

 

Q6

講演や執筆などをする機会はありますか?

A6

当社では講演や執筆などの機会は多くあります。講演については、近年はWEBで配信する機会が増えており、特にゼネラル職については入社1年程度で簡単なテーマから担当してもらうことがあります。執筆については、地元経済新聞での連載などからスタートします。その後は専門誌の執筆などの機会もあるでしょう。

講演

Q7

定年制度について教えてください。

A7

定年は60歳としており、その後は継続雇用制度が整備されています。士業の仕事は、60歳以降でもまったく問題はありませんので、他法人などでは65歳以降も勤務を継続する社員が多く出ており、社労士法人についても今後、そうした働き方が当たり前になると予想しています。

Q8

在職中に取得しなければならない資格等はありますか?

A8

まず社労士資格の取得は必須とはしていません。一方で給与計算業務に必要な知識を体系的に学ぶ目的で「給与計算実務能力検定試験」の受験をして頂いています。その他の資格についても特に会社から取得を求めるようなものはありません。

Q9

勤務社労士のキャリアについてどのように考えていますか?

A9

 弁護士や税理士など他の経営系士業の資格には「勤務」という登録区分は設けられていません。それだけに制度創設時から「勤務」という区分を設けている社労士は、そもそも企業や社労士事務所の中でその専門性を活かすという発想を持った資格であると言うことができます。しかし、社労士会などの場に行くと、勤務社労士のみなさんは開業社労士に遠慮をしているような様子を目にすることがしばしばあります。

 これに対し、我々は勤務社労士がもっと活き活きと活躍できる場を作りたいと考えています。かつての社労士は小規模企業を対象にすることが多かったのですが、近年は中堅企業や大企業のクライアントも増えており、組織として対応できない事務所はそうした規模の大きな企業からの業務を受託することはできません。また社労士が扱う業務範囲が拡大すると同時に求められる専門性も高まっている状況においては、一人の社労士であらゆる問題に対応することはできず、こちらも組織として対応する必要性が高まっています。ですから、当社は勤務社労士でも開業社労士に負けないキャリアを描くことができる事務所を目指していますし、実際に勤務社労士でありながら、多くの書籍を執筆するようなメンバーも在籍しています。

 代表社員の大津は昔から「いつでも独立開業できるだけの能力や人脈を持ったメンバーを育成しないと企業のニーズには対応できない。更にはそうしたメンバーが独立するよりも名南にいた方がいい仕事ができるのでここで仕事をしたいと残ってくれるような事務所を作りたい」と言っています。事実、それに近い事務所になってきたのではないかと考えています。
 


●勤務時間・休日等

Q

就業時間は何時から何時までですか?

A1

午前9時〜午後6時で、休憩時間は午前11時〜午後2時までの間に、各自で1時間を取得します。
9時

 

Q2

休日はどのようになっていますか?

A2

休日は年間で115日+特定指定休5日の合計120日となっています。特定指定休は特に仕事がない限り、休みとする日ですので、大半の社員は休日としています。原則的には土日祝日が休日ですが、年間数日の土曜出勤があります。この日は年休取得奨励日となっていますので、多くの社員は年休を取得しています。また夏季休業は81315日、年末休業は1230日〜14日となっています。

 

Q3

年次有給休暇の付与日数はどうなっていますか?

A3

入社と同時に10日の年休が付与されます。労働基準法では入社6カ月間については年休の付与はありませんが、当社では入社直後から体調不良の場合などに安心して休んでもらえるよう、入社と同時に年休を付与しています。また次年度は入社(初回年休付与日)の1年後に11日、その後は労働基準法に基づく日数が付与され、最大は20日間となります。

 

Q4

年次有給休暇の取得はできていますか?

A4

社労士法人の仕事は比較的予定が読みやすいので、業務を調整することで、比較的年休を取得しやすい環境にあります。労働基準法で求められる年5日の取得の管理も行っており、仮に取得日数が少ない場合には社員のみなさんに取得勧奨をしています。

 

Q5

在宅勤務は可能ですか?

A5

業務の効率化を目的として、週2日までは在宅勤務を行うことを認めています。なお、情報セキュリティの関係から、在宅勤務のみを認めており、カフェなどでの業務は認めていません。
リモートワーク

 

Q6

社労士事務所は残業が多いと聞きますが、実際はどうですか?

A6

医者の不養生ではありませんが、一部の社労士事務所ではかなり労働時間が長いケースもあると聞いています。しかし、当社では過重労働対策を徹底しており、20239月期の月平均残業は14.76時間でした。社労士業務では、(1)労働保険年度更新、(2)算定基礎、(3)年末調整というイベント(繫忙期)がありますので、その時期は少し残業が長くなりがちですが、そうした月でも平均すると月20時間くらいとなっています。
■2023年9月期の平均残業時間


Q7

 ゼネラル職には職務手当(月間30時間分の固定残業)が支給されていますが、これは30時間は残業をしなければならないということでしょうか?
A7
 ゼネラル職には職務手当という名称で、月30時間分の固定残業手当が支給されていますが、これは、30時間は残業をしなければならないという意味ではありません。その範囲であれば比較的裁量を持って、自らがやりたい仕事を納得いくまで行うなど、柔軟に働くことができる仕組みとして導入しているものであり、実際に月30時間を超えるような残業を行っている社員は多くありません。また仮に30時間を超える時間外労働を行った場合には、当然、その超過分の時間外手当を精算支給しています。

[社労士ミニ知識:固定残業制度の本来の価値]

固定残業制度は、そこに含まれる時間数を超えても時間外手当を精算支給しないなど、違法な運用を行っている企業が少なくないことから悪いイメージを持たれることがありますが、本来は非常にポジティブな制度であると考えています。現代の職場ではより効率的な仕事を行い、労働時間を短くすることが重要なテーマとなっています。ところが、通常の仕組みでは、30時間の時間外労働を行っていた社員が業務の効率化を進め、時間外労働を10時間まで削減した場合、20時間分の時間外手当に相当する賃金が減少してしまいます。仮に残業単価が2,000円であるとすれば、月額で40,000円のマイナスとなります。それでは効率的に仕事を進め、無駄な残業を減らしても損をしてしまうだけであり、いままで通りの仕事のやり方を続けようと考える人が出てしまうのではないでしょうか。

 そこで当社では30時間分の時間外手当を固定的に保証することで、より効率的な仕事を行うインセンティブとしています。また自らの成長や新たなサービスの企画のためにじっくり時間を使いたいといった場合でも月30時間までであれば会社としても追加の時間外手当は発生しないため、柔軟に時間外労働を認めることもできます。固定残業は、どんな制度であっても使い方によって、良い結果にも悪い結果にもなるという典型的な事例になると考えています。

 

Q8

過重労働対策として何か行っていますか?

A8

過重労働対策としては、36協定遵守が大前提となりますが、平日の残業と休日出勤のそれぞれについて以下のような対策を行っています。

(1)平日の残業対策

申請・承認制を採用することで、その残業が必要かどうかを検証し、場合によっては翌日に業務を回せばよいなどの指示を行っています。また午前7時以前、午後9時以降は原則として就業を禁止しており、実質的には10時間の勤務間インターバルを導入し、社員の健康障害リスクの低減を図っています。

(2)休日出勤

 休日出勤は原則禁止としており、中でも日曜日の出勤については以下のルールを定め、他法人など第三者によるチェックが入る体制を取っています。
  1. 振替休日を設定した上で役員決裁を受けること
  2. グループ全体のマネージャー以上が閲覧できる会議室において、対象者氏名と理由、振替休日取得日を共有すること

●その他

Q1

 求める人材像について教えてください。

A1

社労士の仕事はサービス業です。お客様の抱える様々な課題に寄り添い、その解決に全力を尽くすことができる、つまり当社の企業理念である自利利他を実践できる人材を求めています。一方で社労士は人事労務分野のプロフェッショナルです。専門性はあって当たり前。入社当初は専門性などないところからスタートすることになりますが、勉強をする習慣がある方であれば専門性はいくらでも身に付きますので、心配する必要はありません。お客様から寄せられる質問で分からないことがあれば、根拠も含め調べ、できればその周辺分野の知識もプラスアルファで勉強する習慣を付けておけば、自ずと専門性は付いてきます。

 

Q

社員のみなさんの出身学部や専攻について教えてください。

A2

社労士の仕事を行うには法学部が有利であると言われることがあります。確かに法律を読む機会は多いので、法学部の知識が役に立つことはありますが、現実的には法学部以外の社員が苦労するというようなことはありません。実際、当社メンバーの出身学部は様々で、特に傾向はありません。

 

Q3

 育児休業は取りやすい雰囲気でしょうか?

A3

共働きが当たり前の時代となり、男女ともに育児などプライベートと仕事の両立が不可欠な環境となっています。当社でもその認識の下に、育児休業がとりやすい環境整備を行っています。実際にこれまで多くの社員が育児休業、そして育児短時間勤務をしていますが、その度に新たな社員を雇用し、育児休業者が復帰すると人員が純増するような形で組織の拡充を図ってきました。

 社労士の仕事の中でも、育児介護休業法への対応や様々な両立支援の提案を行っていることもあり、自らが育児や介護との両立ができる環境づくりを率先して行う必要があると考えています。
育児

 

Q4

給与体系について教えてください。

A4

月給、定期賞与(夏・冬)、決算賞与(9)という構成となっています。毎月の給与はシンプルで、基本給、役割手当(GMおよびM)、職務手当(ゼネラル職のみ)、通勤手当、割増賃金となっています。基本給は、社員の能力や役割の高さに基づく等級制度に基づき、その範囲が決められており、昇給は毎年4月に実施しています。職務手当はゼネラル職のみに支給される固定残業給であり、毎月30時間分の時間外手当相当額を固定的に支給しています。定期賞与は7月と12月に支給しています。また当社は9月決算ですので、当年度の業績により9月末に決算賞与を支給しています。

 その他、退職金は企業年金から支給されます。また確定拠出年金の選択制を導入しており、個人の希望により月額給与の一部を確定拠出年金等の掛金として拠出し、老後資金を計画的かつ効率的に運用できるようにしています。

 

Q5

グループ他法人との交流の機会はありますか?

A5

当社は総合力を強みとしていますので、1つのお客様に複数の法人で関与させていただくことが日常的にあります。その場合には法人の壁を超えて連携の上、業務を進めています。顧客関係以外でも、社内には部門横断の取り組みやプロジェクトがあります。社内報委員会のような常設の委員会もあれば、期間限定のプロジェクトもありますので、積極的に手をあげて頂くと、グループの総合力を実感できるはずです。

 業務以外では、野球、サッカー、バスケットボール、観劇など様々なサークルがありますので、そうした活動に参加すれば、他法人の友人も多くできるでしょう。
バスケ部

Q5

制服や指定の服装はありますか?

A5

制服はありませんが、企業経営者などのお客様に対応する仕事であることから、社内には身だしなみのガイドラインが設けられています。男性の場合は原則として、スーツもしくはジャケット&パンツとしていますが、近年はオフィスカジュアルの流れを受け、夏季はポロシャツなどでの勤務も認めています。